• Daniel Sachi

La cultura organizacional y su relación con la excelencia operativa


Varios estudios de universidades sobre empresas de primer nivel en diferentes industrias, encontraron que, las organizaciones con culturas ágiles y fuertes tenían un desempeño significativamente más alto que las empresas con culturas laxas o débiles.


Las organizaciones con las culturas "adaptativas" más fuertes vieron crecer sus ingresos más rápido, experimentaron una mucho mayor creación de empleo, elevaron grandemente el precio de sus acciones y tuvieron un rendimiento de ganancias más alto.


Todos los estudios entonces coincidieron en que había una correlación muy fuerte entre una cultura sólida y el resultado final.


Ahora, ¿qué tuvieron en cuenta para hablar de culturas fuertes?


Rasgos culturales como la participación de los empleados, la coherencia interna, la adaptabilidad y una misión realista y motivadora, se vincularon positivamente con las medidas de desempeño operativo, incluido el retorno de la inversión, el desarrollo de productos, el crecimiento de las ventas, la participación de mercado, la calidad y la satisfacción de los empleados.


También se encontró que la tasa de rotación de empleados disminuía en mucho con respecto a culturas más anodinas o poco desarrolladas.


Esto hace pensar que, crear una cultura fuerte pero adaptable debiera ser el norte para cualquier organización.


El tema es que, cuando no se tiene, crear este tipo de culturas requiere esfuerzos más que importantes, y, muchas veces, sin poder llegar a alcanzar el objetivo porque, como hemos visto en otros artículos, la capa más interna de la cultura donde están las creencias y supuestos básicos, es casi imposible de modificar.


En general, las iniciativas de cambio cultural pueden generar retornos financieros reales, y tienen el atractivo de la comprobada fuerte correlación entre las culturas constructivas (en oposición a las defensivas) y el éxito empresarial (es decir, mayores índices de ganancias / ventas y menor volatilidad).


Las condiciones básicas necesarias para esto tienen que ver con el desarrollo del liderazgo, un énfasis total en el cambio de cultura y, por supuesto, una planificación exhaustiva de los pasos a seguir.


Para convencer a nuestra gente, es necesario que ellos acepten el cambio, entiendan la motivación de hacerlo, estén bien informados de lo que se hace y tengan participación en las tareas relacionadas al cambio cultural.


Esto le dará a nuestra gente una mayor satisfacción, conseguiremos su cooperación, empoderaremos el trabajo en equipo, y todos tendremos mucho menos estrés.


Los resultados posibles bien valen el esfuerzo.


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