• Daniel Sachi

Liderazgo centrado en la acción, una fórmula de éxito



Como líderes de equipo, es habitual que trabajemos con muchas demandas al mismo tiempo y tengamos que priorizar para darle un orden lógico al trabajo, pero a veces la tarea, el problema o la persona que "grita más fuerte" atrae nuestra atención, mientras que a otras, quizás más importantes, las dejamos de lado o ignoramos.

Es natural que esto nos pase, pero no necesariamente obligatorio y mucho menos útil, porque, además, mientras atendemos lo que no debemos, dejamos de hacer lo que si deberíamos.

El modelo de Action Centered Leadership™ de John Adair, puede hacer que este embrollo sea un poco más fácil de destrabar.

En particular, el modelo identifica tres áreas clave en las que los líderes debemos enfocarnos y nos ofrece un marco para mantenerlas en equilibrio.

En general, esta teoría, ubicada entre los modelos de liderazgo funcional, sostiene que la principal tarea del líder es ver que todo lo que sea necesario para las necesidades del grupo sea atendido; por lo tanto, se basa en el concepto de un líder al servicio de su gente.

Ahora, algo que nos resulta extraño es que, si el trabajo del líder es facilitar la tarea de los miembros de su equipo, quiere decir que, en realidad, el liderazgo no recae en una persona, sino que se basa en el conjunto de comportamientos de todos los miembros, incluido el líder.

Esto marca una importante diferencia entre liderazgo y gestión y significa poner mayor énfasis en cómo está siendo liderada la organización o el conjunto de tareas, que en la formalidad del cargo.

Este modelo de Liderazgo Centrado en la Acción es usualmente representado con tres círculos superpuestos que identifican el desarrollo de diferentes elementos:

  1. La tarea

  2. El equipo

  3. Los individuos

La representación como una superposición quiere mostrar que:

  • La tarea de mayor nivel u objetivo, sólo puede ser realizada por el equipo y no por una sola persona

  • El equipo sólo puede lograr la ejecución de tareas en forma excelente si todos los individuos están completamente desarrollados en la función que deben cumplir

  • Los individuos requieren del convencimiento sobre la tarea y del sentimiento de equipo para estar desafiados y motivados

La forma en la que el modelo nos ayuda tiene que ver con ciertos puntos sobre los que tenemos que trabajar y que podemos comparar con nuestra performance como líderes para efectuar los ajustes correspondientes:

1-Priorización

Establecer el orden de tareas y objetivos en función de la lógica de procesos y el impacto en la organización.

Hacer que el equipo entienda los racionales de esta priorización y nos sirvan también como alertadores cuando nos desviamos por las presiones.

2-Definición

Establecer objetivos claros que sean: específicos, medibles, realizables, realistas y en tiempos definidos (conocidos como SMART por sus siglas en inglés).

3-Planificación

Buscar alternativas para lograr las metas con una mente abierta y una actitud optimista.

Definir planes de contingencia en caso de problemas.

4-Información

Mantener al equipo informado, crear un clima adecuado, promover las sinergias y sacar el máximo de cada individuo.

5-Control

Mantener el control de lo que sucede, para conseguir los máximos resultados con la menor cantidad de recursos.

6-Evaluación

Analizar los resultados, evaluando las consecuencias y definiendo cómo mejorar el rendimiento del equipo.

Dirigir auditorias periódicas de la organización.

7-Motivación

Mediante el uso de motivadores externos tales como premios e incentivos o internos como la satisfacción por el logro de cada miembro del equipo.

8-Organización

Propia y hacia el equipo mediante una buena gestión del tiempo y una delegación efectiva.

9-Ejemplo

Del comportamiento personal que las personas bajo su responsabilidad deben emular.

10-Conocimiento

De los miembros de su equipo para saber sus fortalezas y debilidades y sus puntos de motivación personal.

Del negocio para saber los convenios existentes, las formas permitidas y aquello que nunca debiera hacerse.

11-Practicidad

Si bien puede sonar duro, se debe separar a los incompetentes del equipo, cuando estos sean perjudiciales para el logro de los objetivos.

De la misma manera, reunir en lo posible a los mejores para lograr una concentración de esfuerzos de excelencia.

Como todas las guías o ayudas sobre pautas, es algo que debemos tener siempre a mano.

Ahora solo nos resta ponerlo en acción y confiar en que John Adair sabía lo que estaba definiendo.

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Argentina TE: 54-11-4736-4367

Guatemala TE 50-2-4014-2257

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