Riskout International

Una empresa cualquiera. Fin de un periodo, y necesidad de planificar la producción del próximo…

Un ingeniero revisando capacidades y performance de las máquinas y equipamiento, viendo informes de producción, analizando gaps, viendo tasa de fallas, analizando eventos, máquina a máquina y equipamiento a equipamiento. Un arduo trabajo requerido para poder dimensionar el esfuerzo de mantener la planta en condiciones para seguir siendo eficientes o mejorar los procesos productivos.

De aquí saldrán mantenimientos preventivos y correctivos, upgrades, renovaciones y actualizaciones. Todo un presupuesto con una identificación casi unívoca de donde será aplicado el gasto o la inversión.

Esto es más que lógico y nadie en su sano juicio podría desmentirlo. Estamos hablando de activos de la organización. Estamos hablando de capital!

Estas máquinas, herramientas y equipamiento, producirán bienes y servicios de los cuales la empresa vive a través de su comercialización.

Pero… está completa esta imagen? NO

Hay otro elemento, tanto y a veces más importante que los nombrados y que también produce bienes y servicios de los cuales depende la salud de la organización: Las personas que en ella trabajan…

Ese ingeniero, los operarios, los administrativos, diseñadores, vendedores, secretarias, analistas y demás personal de la empresa, son elementos cruciales en la mejora de la eficiencia y calidad de lo que se produce.

Sin embargo, ¿se parece nuestro análisis de su accionar individual y su desarrollo al mencionado para máquinas y equipamientos? Demasiadas veces la respuesta es NO.

Difícilmente el área de RRHH tenga la misión de revisar el desempeño y desarrollo individual de manera tan exquisita y puntual como lo hace ese ingeniero con los activos.

Seguramente contará con una evaluación de desempeño, pero esta es normalmente efectuada una vez al año, con suerte dos, por alguien que utiliza su memoria y sensaciones para valuar a cada persona, estando teñido el resultado por los eventos más recientes.

Nuestro responsable de RRHH contará con un plan de capacitación anual para proveer las competencias faltantes para un puesto determinado en el mejor de los casos, y su oreja para escuchar los reclamos de unos y otros, además de una evaluación de potencial, que pocas veces se cumple o explica convenientemente.

Tenemos informes de producción que nos muestren la productividad a lo largo del periodo, de esa persona? Probablemente no, pero podríamos.

Tenemos informes de diferencias entre lo que debía haber hecho y lo que hizo realmente? Seguramente no y también podríamos.

Sabemos cuáles y por qué fueron las fallas en el cumplimiento de su trabajo para una persona determinada? Casi nunca, pero es posible.

Relacionamos los datos anteriores con eventos en la vida personal de nuestro colaborador en forma sistemática? No lo he visto nunca, y también es factible.

Con todo esto, que se podría hacer si hubiera un plan orquestado al efecto, uno podría concebir un mantenimiento preventivo (generar aptitudes o actitudes que eviten fallas probables), correctivo (ante una falla verificar las causas y actuar para que no se repita modificando las competencias), upgrades (dotando a la persona con conocimientos que le servirán para actuar mejor), renovaciones (rotando ordenadamente a las personas en sus puestos para darles una mayor amplitud de mirada), actualizaciones (manteniendo las competencias alineadas con las necesidades del puesto o rol), y todo esto, persona a persona.

Por qué no se hace así? Porque las personas no se consideran activos de la compañía, no son parte del capital empresario según la visión más general, y he aquí la gran equivocación.

Cada persona que trabaja en nuestras empresas es un capital con el que contamos. Quizás como capital, no sea esclavo, tenga decisión propia y volatilidad, pero sigue siendo capital, y muchas veces su pérdida es más que cruenta para la empresa, porque se pierden años de entrenamiento, el conocimiento de las redes informales (tan necesarias para trabajar eficientemente), los usos y costumbres y el nexo entre personas y tareas que hacen a un entorno productivo de excelencia.

Recorrer el camino para generar el capital humano en la organización no es difícil, pero es largo y requiere de preparación de las personas actuantes, una excelente gestión del cambio y una decisión muy firme de la dirección.

Sin dudas, el resultado es una mejor utilización del capital empresario u organizacional, ahora sí, contando todos los elementos que lo conforman.

Nota:

Riskout International cuenta con programas de apoyo para llevar adelante esta tarea y una certificación de prácticas de capital humano llamada HCE (Human Capital Excellence)

Hace poco mas de 10 años, asistí a un curso que el Dr. Moura dicto en la UTN de Córdoba, relacionado con la conducción de personal y la alta gerencia.  Recuerdo que el Dr. Moura no estaba muy de acuerdo en decir que los miembros de las organizaciones eran Recursos Humanos; estaba mas de acuerdo en llamarlos Potencial Humano. Esto, porque permanentemente era posible de ser desarrollado mediante capacitación y entrenamiento.

Esto nos orienta al concepto de que un buen líder siempre debe estar preocupado de verificar las fortalezas y debilidades en sus equipos, para que pueda permanentemente introducir una evolución en las capacidades y forjar, mediante la mejora continua de esos potenciales, un continuo hacia la excelencia.

Jose A. Saldivia

Ciertamente José.

Nosotros tampoco estamos de acuerdo con la denominación de "recursos" y usamos "capital" porque en las empresas, el capital tiene un valor, figura en los balances y se cuida de el.

El término potencial es interesante, pero nos habla justamente de algo no realizado aún pero con capacidad para, y creemos que hay mucha fuerza aplicada en el presente del capital humano de una empresa, que es lo que les da valor hoy.

Por supuesto que hay mucho potencial, y que se debe utilizar, pero también se debe tener en cuenta lo ya vigente.

En el tema del liderazgo, nuestra empresa trabaja sobre el liderazgo situacional, que contempla como premisa básica que el líder está al servicio de sus liderados, y por lo tanto, debe hacer todo lo necesario para facilitarles la tarea, sea apoyándolos moralmente, fortaleciendo sus capacidades, disminuyendo los riesgos, etc.

Gracias por tu comentario!