Riskout International

Cada vez que ocurre un fenómeno masivo hay opiniones de diferente índole: unas a favor, otras en contra.

El fenómeno musical de este 2011 en nuestro país es sin lugar a dudas “Los Guachiturros”.

Su video en youtube tiene más de ocho millones de visitas, 374.731 seguidores en Facebook, y en las últimas tres semanas superaron en ringtones a Cheyenne y a Ricky Martín con 300.000 descargas.

El grupo, que cambió varias veces de integrantes desde su formación original, realiza unos 20 shows por fin de semana.

El mundo Turro, de todos modos, encierra sus misterios.

Resulta difícil desentrañar de dónde surge esa autodenominación extraña para estos tiempos (un término arrabalero poco utilizado entre los jóvenes).

Los guachiturros se llaman “guachis”, por “guachines”, en referencia a su juventud, y “turro” no es una mala persona como se definía antes, sino alguien que está a la moda” (en una aproximación al significado del nombre de esta corriente juvenil).

“Hoy, un turro, o un wachiturro, es alguien que quiere tener muchos amigos, un grupo de pertenencia distinto al de la cumbia, como si fuera un peldaño desde donde ascender socialmente”, expresó María José Hooft, investigadora, autora del libro Subculturas.

Al principio, o sea hace apenas un año, eran en su mayoría chicos de hogares de clase media baja del norte del conurbano bonaerense que solían reunirse en un Shopping en Martínez. Esos encuentros terminaron por llamarse “Uniturros”.

“Son muy nuevos… Veo que son chicos de sectores populares y creo que la utilización de ropa de marca es una identificación con la clase alta y que tiene que ver con este momento de alto consumo”, opinó el sociólogo del Instituto Gino Germani de la (UBA), Marcelo Urresti.

Al igual que los ex floggers utilizan los foros de Internet y los Smartphones para exhibirse y comunicarse.

En realidad, los turros, de apariencia “diferente” (como cualquier grupo adolescente que busca diferenciarse del resto), sólo se aglutinan para bailar y conocerse.

Y así los guachiturros llegaron al living de Susana Gimenez, y su notoriedad trepó aun mas, alcanzando a otros ambientes. La música “popular” lograba entrar a hogares de clase media/alta.

Y se armó…Porque mostrar a chicos de clase trabajadora, que hacen algo (bien o mal), que representan a una parte de la sociedad a la que creemos no pertenecer, es algo inaceptable y merecedor de críticas más que de admiración.

Mucho menos que una simple idea de unos jóvenes, llegue a donde muchos otros quisieran estar, como puede ser un programa de tanta repercusión (nos guste o no) como el de Susana.

En definitiva el tema pasa por lo que NO queremos ver. Esa parte de nuestros hermanos argentinos que hablan, viven, piensan y proyectan su vida de manera diferente a la nuestra.

Lo único que hizo Susana fue hacerlos visibles.

¿¿ESTO ES TRANSFERIBLE AL AMBITO EMPRESARIAL??

Las empresas son reflejo de su gente, de sus cabezas visibles y de una filosofía que las representa, por lo tanto no están exentas de esta realidad.

Muchas veces se encuentran negando las dificultades, trabando la resolución de problemas o sin aceptar las ideas y aportes de colegas o subordinados. Se niegan a “ver”…

Negar los conflictos es una actitud muy humana pero poco madura, y solo puede servir a corto plazo, porque el problema seguirá existiendo.

El no verlo solo demora su posible resolución. Y esto sucede porque a las personas nos asusta o tardamos en comprender algo que va más allá de nuestros modelos culturales, sociales o mentales.

En las empresas esta situación no solo es factible sino potencialmente peligrosa, ya que se van resintiendo procesos de comunicación, no se da lugar al feedback y los vínculos se van desgastando. Y ni hablemos cuando el que se resiste a la cooperación y al aporte de ideas es el Jefe (ese público que ve en televisión algo exitoso, pero que no condice con sus pensamientos y no cree que lo represente).

Pero no todo esta perdido…

Podemos revertir estas situaciones revisando nuestros hábitos y cultura organizacional, fomentando las “buenas prácticas” de convivencia e interacción.

Una medida interesante es pasar de las relaciones por poder a las relaciones por participación, donde los líderes o gerentes son modelos de cooperación (más compañeros y menos jefes), que fomentan las relaciones y la escucha multidireccional y el modelo organizativo se basa en la confianza.

En estos equipos de trabajo habrá diversidad. Opiniones distintas dan riqueza a la hora de las distintas posibilidades, compromiso con el proyecto, con la gente y con la empresa.

Estos jefes valoran y respetan los sentimientos y opiniones de sus colaboradores, fomentando un dialogo abierto y sincero.

El buen líder promueve las ideas de su gente, lleva adelante un buen proyecto, los premia y estimula, los involucra en las decisiones, cree en los talentos de su equipo y los valora y aprecia.

Sabe escuchar y sabe cuando hablar él, ejerce la empatía y no impone sino que sugiere.

Entonces, en este ámbito, cuando surgen conflictos es más fácil reconocerlos pero sin permanecer en ellos.

Se busca el diálogo, la reflexión y la conciliación. No se esperan soluciones mágicas ni se detiene a esperar que todo lo hagan los otros.

Los conflictos son resueltos entre todos y con el aporte de todos, porque en este contexto, todos entendemos el valor de remover viejas ideas para dar lugar a nuevas, de despertar el potencial dormido animándonos a hacer lo que nunca hicimos, romper limites, animarnos a más sin temor al cambio.

Porque todo en la vida es movimiento, acción, búsqueda, crecimiento, superación, es saber relacionarse, tener conexión con los demás…sin miedo a ver y a vernos. Haciendo posible que nos reconozcamos aún en eso que nos parece tan diferente.

No existe la empresa “ideal”, pero si la mas cercana a nuestros valores e identidad, y conseguir este objetivo es un trabajo permanente.

En RISKOUT podemos ayudarlo a que esto sea una realidad en su empresa.